作者：楊朝清

　　“公司規(guī)定，由于‘空窗期’大于3個(gè)月，招聘無法繼續(xù)推進(jìn)?！苯眨磺舐氄呓拥搅吮驹碌?份面試結(jié)果通知。這位求職者的遭遇并非個(gè)例。前不久，“職場人的簡歷不敢有空窗期”成為熱議話題。當(dāng)一些職場人經(jīng)過一段時(shí)間休息、學(xué)習(xí)或是探索自身更多可能性后，渴望回到職場，卻發(fā)現(xiàn)“空窗期”給他們“減了分”。

　　不論是出于健康考慮進(jìn)行休養(yǎng)，還是生育后暫時(shí)照顧家庭，抑或?yàn)榱苏莆找患贾L，一些勞動者給自身職業(yè)發(fā)展按下了“暫停鍵”，通過一段時(shí)間的“空窗期”來調(diào)整生活、提升能力、探索自我。然而，渴望重回職場的人們，卻發(fā)現(xiàn)遭遇了偏見與歧視；“空窗期減分”讓部分求職者遭遇了“另眼相看”，從而失去了平等參與求職競爭的機(jī)會。

　　先入為主地?cái)喽ㄇ舐氄叽嬖谶@樣或者那樣的問題和毛病，認(rèn)定求職者不值得托付信任與認(rèn)同，用人單位總是有一些看似合理的考量?；蚴菗?dān)心長時(shí)間不工作回歸職場難以適應(yīng)；或是覺得選擇長期“空窗”的員工性格有問題難以管理；或是認(rèn)為離開職場的員工跟不上知識更新加速迭代……在供求關(guān)系失衡的背景下，“空窗期減分”便成了一種約定俗成、心照不宣的“潛規(guī)則”。

　　事實(shí)上，“空窗期”本來是一種正?，F(xiàn)象，卻被一些人戴上了“有色眼鏡”。那些篤信“空窗期減分”的人們，有一個(gè)潛在的邏輯，即一個(gè)優(yōu)秀的求職者，從業(yè)經(jīng)歷應(yīng)該是完整的沒有空白的?！翱沾捌跍p分”讓求職者處于一種不利的地位，損傷了他們的權(quán)利與尊嚴(yán)。更進(jìn)一步說，“空窗期減分”也是一種就業(yè)歧視，讓那些擁有“空窗期”的求職者無法和其他求職者一樣平等競爭。打破“空窗期減分”，需要用人單位重塑和更新“意義之網(wǎng)”，減少對部分求職者的傲慢與偏見。

　　求職的過程，也是雙方互相選擇的過程。面對“空窗期減分”，求職者也要利用各種渠道來傳遞信息，彌合信任裂痕，贏得用人單位的青睞。展示自身技能的提升，表現(xiàn)自己對行業(yè)動態(tài)的關(guān)切與了解，透露自己在“空窗期”進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃……“空窗期”沒有原罪，用人單位需要提升包容度，給予求職者更多嘗試和改變的機(jī)會。

　　“空窗期”并非職業(yè)發(fā)展的終點(diǎn)，而是一個(gè)重新出發(fā)的起點(diǎn)。一個(gè)充滿活力的社會，職業(yè)圖景應(yīng)該是豐富多彩、千姿百態(tài)的；消減“空窗期減分”不僅能夠?yàn)榍舐氄咛峁└嗟臋C(jī)會，也會為用人單位提供更多選擇。（楊朝清）