績(jī)效考核不是隨意對(duì)勞動(dòng)者降薪、調(diào)崗甚至“末位淘汰”的理由或借口。用人單位要提高績(jī)效考核的科學(xué)性和公正性，使其整體發(fā)展與勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展位于同一軌道。

　　“2023年的年終獎(jiǎng)基本沒有了，單位也沒說明考核標(biāo)準(zhǔn)，只是口頭通知考核結(jié)果?！鼻安痪?，30歲的職場(chǎng)媽媽路青得知自己2023年的績(jī)效評(píng)級(jí)為C等后，感到有些無力。

　　她所在的公司將員工績(jī)效分為A、B+、B、C、D共5個(gè)等級(jí)。評(píng)為C，不僅不能參與升職加薪，年終獎(jiǎng)也只有不到1個(gè)月的獎(jiǎng)金，而B等級(jí)的年終獎(jiǎng)則有4個(gè)月的獎(jiǎng)金。

　　實(shí)際上，路青2022年的年終考核也被評(píng)為C，“那年我雖然懷孕了，但工作到了年底，并沒有影響正常工作，還有很多創(chuàng)新成果?！币蜻B續(xù)兩年績(jī)效評(píng)分為C，路青最終收到了被裁員的通知。

　　《工人日?qǐng)?bào)》記者采訪多名職工發(fā)現(xiàn)，路青的遭遇不是個(gè)例。不少用人單位時(shí)常將績(jī)效考核情況與勞動(dòng)者收入、崗位能力相掛鉤，一些勞動(dòng)者因考核不達(dá)標(biāo)被降薪、調(diào)崗甚至“末位淘汰”。有勞動(dòng)者疑惑道：“考核就是簡(jiǎn)單地處罰嗎？這些操作科學(xué)嗎？”

　　“考核打分的標(biāo)準(zhǔn)是什么”

　　擁有博士學(xué)位的路青從事研發(fā)工作。2023年7月，休完產(chǎn)假后，路青返崗上班，“我完成了所有的項(xiàng)目，工作量不比其他人少，連哺乳假都沒有休，績(jī)效卻被評(píng)為C，我覺得很不合理?！?/p>

　　“我不知道考核的過程和標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)說2022年我懷孕，沒有給我大于C等級(jí)的工作量，2023年復(fù)工時(shí)間短，不能快速進(jìn)入狀態(tài)……”連續(xù)兩年績(jī)效考核被評(píng)為C，讓路青很無奈，但壞消息并沒有結(jié)束。得知考核結(jié)果10天后，路青突然收到了自己被裁員的通知，“理由是公司經(jīng)營(yíng)虧損，我們部門只有我一個(gè)人收到通知?！爆F(xiàn)在，路青正在和公司商討辦理離職手續(xù)。

　　不同于路青，宋磊的績(jī)效考核結(jié)果是全公司“工資一刀切”。宋磊是一名設(shè)備采購(gòu)工程師，收入主要分為底薪和績(jī)效獎(jiǎng)金，比例為6：4。“績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)多少，由基數(shù)和兌現(xiàn)比例來定。其中，基數(shù)根據(jù)職級(jí)定；兌現(xiàn)比例根據(jù)上級(jí)公司評(píng)級(jí)打分來定，最高能達(dá)到110%，最低的沒有獎(jiǎng)金。”宋磊告訴記者，“像2022年，上級(jí)公司給我們打了98分，評(píng)語‘待改進(jìn)’，我們的績(jī)效獎(jiǎng)金按基數(shù)的98%發(fā)。”

　　令宋磊不滿的是，“我和同事們都不知道上級(jí)公司考核打分的標(biāo)準(zhǔn)是什么。我們已經(jīng)完成了分內(nèi)的工作，上級(jí)公司只是說‘完成度不高’，我們也不知道還需要改進(jìn)什么?！彼卫跓o奈地說，在這種考核方式下，有員工選擇“擺爛”，把工作推給新人，很多踏實(shí)做事的同事工作量激增，但工資并沒有區(qū)別。

　　末位即淘汰，違法！

　　2023年10月，湖北省襄陽市中級(jí)人民法院發(fā)布了一批勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例。其中，一則關(guān)于勞動(dòng)者被末位淘汰的案例引發(fā)關(guān)注。

　　案例中，林某進(jìn)入一家公司從事保險(xiǎn)管理工作。2021年10月，該公司為激發(fā)員工積極性，制定了末位淘汰制方案，規(guī)定考評(píng)排在末位者降薪30%并轉(zhuǎn)入待崗培訓(xùn)或解除勞動(dòng)合同。當(dāng)年，該公司公布考評(píng)結(jié)果，林某排在末位。2022年1月，公司對(duì)林某進(jìn)行約談，以其考核排名末位、能力不足、不能勝任所在崗位為由，解除雙方之間的勞動(dòng)合同。

　　林某認(rèn)為，自己并未見過末位淘汰制方案，公司依據(jù)該方案將其辭退，屬違法解除勞動(dòng)合同。

　　法院審理認(rèn)為，法律允許用人單位自行制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，但應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序討論并與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商方可確定，且應(yīng)向勞動(dòng)者予以公示。因該公司未能舉證末位淘汰制系經(jīng)民主程序制定，并已向林某公示，因此該制度不能作為解除與林某勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，該公司應(yīng)當(dāng)向林某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　“所謂末位淘汰，歸根結(jié)底還是以勞動(dòng)者‘不能勝任工作’為由將其辭退?！北本┦写笈d區(qū)人民法院民一庭法官?gòu)堁┺苯忉專凑談趧?dòng)合同法第四十條的規(guī)定，這種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，未經(jīng)上述調(diào)整或培訓(xùn)即解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)屬違法解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位需向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

　　張雪薇表示，有的用人單位不重視績(jī)效制度的訂立、實(shí)施，常出現(xiàn)單位的績(jī)效規(guī)章適用多年，但法院審查后發(fā)現(xiàn)，制度的訂立與變更從未與職工協(xié)商，亦無任何向勞動(dòng)者送達(dá)、告知的記錄。

　　“建立績(jī)效考核異議程序”

　　“績(jī)效考核本身并不違法?！苯K金匯人律師事務(wù)所律師符燕培表示，績(jī)效考核是檢驗(yàn)勞動(dòng)者能力是否符合崗位要求的手段，是用人單位行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)，在制度合法且經(jīng)過民主程序后，可以將考核結(jié)果應(yīng)用于后期員工的崗位調(diào)整中，確有證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理限度內(nèi)的調(diào)崗。

　　符燕培告訴記者，用人單位制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。確定后，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，方能認(rèn)定有效。

　　“用人單位可以建立績(jī)效考核異議程序?！睆堁┺闭J(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照其公布的績(jī)效考核計(jì)算方式進(jìn)行核算，不得在未告知?jiǎng)趧?dòng)者的情況下，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行“再加工”，也不得以“最終數(shù)據(jù)以公司計(jì)算為準(zhǔn)”排除勞動(dòng)者監(jiān)督、提起異議的權(quán)利。

　　除了建立健全績(jī)效考核制度，符燕培認(rèn)為，用人單位還應(yīng)從觀念上回歸績(jī)效考核的本源，“提高人力資源管理人員的能力，確?？己诉^程的透明度和公正性，不能通過考核對(duì)勞動(dòng)者隨意調(diào)崗、降薪甚至開除。”

　　“考核指標(biāo)可以從定性和定量?jī)煞矫嬷贫?，盡可能客觀真實(shí)地反映勞動(dòng)者的工作狀態(tài)?！睆堁┺闭J(rèn)為，科學(xué)的績(jī)效考核制度能較全面地描述勞動(dòng)者的工作量、工作效率、工作效果，使用人單位的整體發(fā)展與勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展位于同一軌道，推動(dòng)用工雙方互利共贏。(部分受訪者為化名)

　　本報(bào)記者 竇菲濤 本報(bào)實(shí)習(xí)生 趙紫涵